Despre noi si despre filozofia noastra

produsele dumneavoastra

dezvoltarea produselor

termenul de valabilitate

standarde de produs

evaluarea ambalarii

procesele fabricii alimentare

haccp & food safety

calitatea alimentului

managementul mediului

servicii de auditare

biosecuritate

optmizarea randamentului

reingineria produselor

resursele umane

optimizarea productivitatii

planul beneficiilor

securitatea muncii

ergonomia muncii

organigrama optima

achizitie know-how

instrumente manageriale

softul de control

indicatorul de eficienta

planul de mentenanta

controlul costurilor

solutii pentru afacere

construirea unei fabrici

oportunitati financiare

t.o.p. in fabrica de alimente

filozofia t.o.p.

auditul t.o.p.

noutati in industrie

prima pagina

 

Planul beneficiilor suplimentare (planul de compensatii)

Cele 4 prioritati din fabricile alimentare : siguranta, calitate, randament, productivitate vor cauza probleme multiple si complexe legate de managementul resurselor umane, fara o compensatie adecvata.
Este binecunoscut faptul ca munca in fabricile alimentare este demotivanta datorita urmatorilor factori :lipsa luminii naturale, sarcini repetitive, lucrul in picioare, regulile stricte privind : pauzele, biosecuritatea si circulatia, umiditatea crescuta si temperatura scazuta. Spre exemplu in multe abatoare din Italia si Olanda o mare parte din slujbe sunt ocupate numai de imigranti, sau chiar imigranti ilegali avand deci o calificare si o motivare slaba. Intreband de ce o astfel de companie a ales o astfel de expunere , raspunsul standard este : ’’ nu exista posibilitate de inlocuire’’, insemnand deci ca caeste slujbe nu sunt dorite. Un studiu facut intr-o mare organizatie romaneasca din industria alimentara in drumul ei catre T.O.P. a carui scop a fost determinarea satisfactiei salariatilor , a relevat recent cele mai importante elemente demotivationale ca fiind : numarul de proceduri de urmat, programul incarcat si complexitatea productiei. Deci angajatii nu au nici un sentiment de urgenta legat de clientii companiei. Numai in planul urmator a fost relevat salariul ca element demotivational, compania platind in prima quartila al industriei din care face parte. Cum sa faci managementul tuturor problemelor de mai sus care in mod evident conduc la : demisii ale oamenilor calificati, cheltuieli de recrutare, calificare, training , proceduri de protectie a muncii, analize medicale, concedii medicale fasle, absente nemotivate, etc? Cum sa gandesti o structura de personal optima cand absenteismul este mai pregnant la sfarsitul saptamanii , cand si comenzile fabricii sunt mai complexe ? Raspunsul este relationat printre altele cu un plan de remunerare transparent conjugat cu un plan de compensatii motivational. Bineinteles ca pregatirea profesionala si educationala adecvata si o cultura organizationala bazata pe valori reale va fi de ajutor demersului motivational. Raspunsul nostru la problemele de mai sus este de fiecare data dedicat clientului pentru care lucram, deoarece nici o companie nu semana cu alta. Procesul sugerat de noi este lung 1-2 ani si bazat pe urmatoarele elemente generale :

  • Evaluarea obiectiva a problemei, facuta din ambele perspective : angajat, angajator
  • Comunicarea corecta a scopului si atragere de lideri de opinie ca sustinatori
  • Implementarea unui nou sistem de remunerare bazat pe echitate interna, externa si individuala
  • Determinarea comportamentelor care se doresc a fi incurajate si a actiunilor care se doresc a fi dezavuate in interiorul fabricii/organizatiei
  • Asigurarea legaturii dintre remunerare si productivitate , platile efectuandu-se in baza orelor normate de munca si nu a orelor de munca
  • Proiectarea si implementarea unui sistem de compensatii bazat pe comportamentele si actiunile pe care dorim sa le incurajam : de exemplu lipsa absentelor, lipsa concediilor medicale false, lipsa furturilor, etc
  • Legarea planului de compensatii cu testul semestrial de productivitate
  • Folosirea testului semestrial pentru ajustarea parametrilor sistemului de normare a muncii si inchiderea cercului : productivitate-evaluare-recompensa, stiind ca instrumentele de evaluare au fost deja obiectivate.
Stim ca drumul pare lung , dar va garantam ca este unul foarte profitabil. Ganditi-va cati ani ati lucrat pentru a achizitiona toate cunostintele, abilitatile si atitudinile necesare muncii manageriale sau cate batai de cap va dau problemele de mai sus iar planul va va aparea mai scurt si mai simplu.